ESRS S1 effectifs de l'entreprise : définition & nouveautés CSRD 2026

Les effectifs de l’entreprise sont au cœur de sa performance, mais aussi de sa responsabilité sociale. Le standard ESRS S1 encadre les exigences de reporting CSRD relatives aux conditions de travail, aux droits humains, à la santé, à la diversité et au dialogue social lorsque ces enjeux sont matériels. Il vise à évaluer à la fois les pratiques RH de l’entreprise et leur alignement avec les cadres européens et internationaux en matière de droits humains. Largement mobilisé dans les premiers rapports de durabilité publiés en 2025, ESRS S1 s’impose comme un standard structurant, comme le souligne une analyse de EFRAG fin 2025, qui observe une adoption quasi généralisée par les entreprises concernées. Les consultants ESG CSRD Toovalu vous expliquent ce qu'il faut retenir de ce standard. 

Qu’est-ce que ESRS S1 ?

Parmi les normes ESRS, ce standard sur les effectifs de l’entreprise vient compléter les informations présentées au titre de l’ESRS 2 - en matière de politiques, d’implication des parties prenantes, d’actions, de cibles et indicateurs - lorsque les informations qu’il décrit sont matérielles.

Il a aussi pour objectif de comprendre le niveau de conformité de l’entreprise aux cadres européens et internationaux en matière de droits humains comme la charte internationale des droits de l'homme ou les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme, etc.

Ce standard a été largement utilisé par les premiers rapports de durabilité publiés en 2025. Selon l’analyse publiée par l’EFRAG fin 2025, 99% des premiers rapports contiennent des informations de durabilité liées au standard ESRS S1.

Exigences clés

Les sous-sujets couverts par ce standard et liés aux effectifs de l’entreprise sont :

• les conditions de travail (salaires adéquats, équilibre entre vie privée et professionnelle, temps de travail, sécurité de l’emploi, protection sociale) ;
• le dialogue social, la liberté d’association, l’existence de comités d’entreprise, les droits de participation des travailleurs et de négociation collective ;
• la santé et la sécurité ;
• la formation et le développement des compétences ;
• la diversité et l’égalité de traitement (égalité des genres, égalité salariale, emploi et inclusion de personnes handicapées, non-discrimination, mesures contre la violence au travail et anti-harcèlement) ;
• les autres droits humains liés au travail (travail des enfants, travail forcé, respect de la vie privée, logement décent, accès à l’eau et à l’hygiène).

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KPIs obligatoires

KPIs de gouvernance et de pilotage (Politiques)

L'entreprise doit rapporter sur ses politiques relatives aux droits humains et au RH, en précisant :

• si elles s’appliquent à tous les employés ou à des groupes spécifiques,
• si elles abordent explicitement : le travail forcé,, le travail des enfants et la traite des êtres humains.

KPIs liés à l’implication des effectifs

L'entreprise doit également renseigner plusieurs indicateurs relatifs à l'implication des effectifs :

• Description des processus d’implication des employés : modalités de consultation directe ou via des représentants, manière dont les points de vue des employés influencent les décisions,

• Informations sur : l’implication d’employés vulnérables ou marginalisés (si pertinent), les accords conclus en matière de droits humains,

• Canaux de communication et de réclamation : existence de mécanismes de plainte, attestation de leur efficacité,

• Description du processus de remédiation en cas d’impact négatif sur les employés.

KPIs liés aux actions

L'ESRS S1 demande aussi aux entreprises de rapporter différentes actions :

• Actions clés mises en place : pour prévenir, atténuer, ou remédier aux impacts négatifs sur les effectifs,

• Description de la manière dont l’entreprise suit l’effectivité de ces actions, s’appuie sur des indicateurs ou cibles (via ESRS 2 – GDR-M / GDR-T).

KPIs chiffrés – Cibles et indicateurs

Les cibles sociales sont définies conformément à l’ESRS 2 (GDR-T) et imposent des indicateurs quantitatifs relatifs aux effectifs, structurés par sous-sujet, notamment :

• effectif total,
• santé et sécurité (jours perdus hors décès),
• accès aux congés familiaux (pourcentage d’employés éligibles),
• formation, diversité, égalité de traitement.
  (le détail précis des indicateurs est fourni sous forme de tableaux dans le standard)

Liens avec les autres ESRS (cross-cutting)

Comme tous les ESRS thématiques, celui-ci est directement lié aux exigences générales de l’ESRS 2.

Par ailleurs, si cela est pertinent, le lien avec le standard S2 sur les travailleurs de la chaîne de valeur pourra être fait.

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Nouveautés 2026

Les changements à venir avec la révision 2025/2026

Moins de points de données

Le nombre de points de données à présenter dans son rapport est largement réduit :

• l’EFRAG propose de supprimer la moitié des points de données obligatoires,
• ainsi que 100% des points de données volontaires.

De nombreuses données quantitatives ont été supprimées ou insérées dans le guide volontaire (dénommé Non Mandatory Implementation Guidance (NMIG) qui sera mis à jour prochainement), et notamment :

• toutes les informations sur le personnel non-salarié hormis l’effectif total ;
• la répartition hommes/femmes de plusieurs données (personnel au nombre d’heures non garanti, indicateurs sur l’évaluation de la performance, heures de formation) ;
• la répartition par tranche d’âge du personnel salarié.

Les données sur la consultation et la remédiation sont fusionnées sous un même paragraphe

Les exigences d’information sur les processus de consultation des effectifs de l’entreprise et ceux de remédiation des impacts négatifs ont été réunies sous une exigence commune dénommée “processus d’implication”.

Modifications sur la protection sociale

La retraite ne fait plus partie des événements de vie sur lesquels l’entreprise doit déclarer si une protection sociale est fournie ou non (en fonction des pays dans lesquels elle opère). Ce type d’information est également demandé non plus sur le “congé parental” mais sur le “congé maternité”. Plus globalement, l’obligation de déclarer le type d’employés ne bénéficiant pas d’une protection sociale a été supprimée.

Par ailleurs, l’entreprise n’a plus l’obligation de déclarer le pourcentage du personnel ayant effectivement utilisé leur droit à un congé familial. Cette information a été mise dans le guide volontaire annexe. Seul le pourcentage du personnel ayant droit à ce type de congé familial reste à déclarer.

Modification des seuils relatifs aux employés

Le seuil au-dessus duquel l’effectif dans un pays est considéré comme significatif a été modifié : il est désormais à 50 employés ou plus. Et seuls les 10 pays dans lesquels l’entreprise a le plus d’effectif (au lieu des pays avec 10% de l’effectif total de l’entreprise ou plus, comme dans la première version des ESRS) sont à suivre et reporter dans son rapport. Ainsi, dans la majeure partie des cas, cela réduit la quantité d’informations à présenter sur le nombre total d’employés.

Décès non comptabilisé dans les jours perdus

Concernant les données en matière de santé et de sécurité, le nombre de jours perdus pour cause de décès n’est plus à évaluer pour des raisons méthodologiques : ce nombre étant difficile à estimer. Les jours perdus liés aux accidents et aux arrêts maladie restent à estimer (en jours calendaires).

Pourquoi ces changements ?

Suite à l'omnibus CSRD, de nombreux points de données ont été supprimés du fait de leur proximité avec des informations déjà présentées au titre de l’ESRS 2 dans un effort de clarification.

Les points de données narratifs ont été aussi considérablement réduits dans un souci de simplification, au risque de perdre en matière de granularité des informations présentées.

Enfin, de nombreux indicateurs quantitatifs ont été supprimés ou insérés dans le guide volontaire.

Impacts pour les entreprises

Exigences spécifiques du standard S1

Politiques

En plus de la présentation des exigences générales au titre de l’ESRS 2 sur les politiques (GDR-P) mises en place par l’entreprise, elle doit préciser si ses politiques :

• concernent des groupes spécifiques d’employés (ex : employés d’une usine en particulier) ou tous les employés ;
• abordent la traite des êtres humains, le travail forcé et le travail des enfants.

Implication de ses effectifs

Pour le reporting CSRD aut titre d'ESRS S1, l’entreprise est tenue de présenter:

• comment elle implique directement les effectifs de l’entreprise ou leurs représentants ;
• comment leurs points de vue influencent les décisions et les activités de l’entreprise visant à gérer les impacts les concernant ;
• quand cela est pertinent, une explication du processus d’implication des employés particulièrement vulnérables ou marginalisés (ex : femmes, migrants, employés handicapés) ;
• les accords conclus, le cas échéant, en matière de respect des droits humains des employés ;
• les canaux de communication mis à disposition des effectifs de l’entreprise, en particulier s’il existe des mécanismes de réclamation. Elle doit attester de l’efficacité de ces canaux ;
• son processus général de remédiation lorsqu’elle a causé ou contribué à un impact négatif vis-à-vis de ses effectifs.

Actions

En plus des exigences générales à présenter au titre de l’ESRS 2 sur les actions (GDR-A), l’entreprise doit également mentionner au titre d'ESRS S1 :

• les actions clés prises, en cours ou à venir pour empêcher, atténuer ou remédier à ses impacts négatifs sur les effectifs de l’entreprise ;
• comment l’entreprise suit et assure l’effectivité de ses actions vis-à-vis de ses effectifs (cela peut aussi être traité conformément aux exigences générales sur les indicateurs ou les cibles (GDR-M ou GDR-T)).

Cibles et indicateurs

Sur les éléments chiffrés concernant ses effectifs, l’entreprise devra répondre aux exigences générales de l’ESRS 2 sur les cibles (GDR-T).

Le standard S1 contient de nombreux indicateurs quantitatifs par sous-sujet que nous ne détaillerons pas ici. Des tableaux sont proposés pour faciliter le reporting.

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Que recommande Toovalu ?

Pourquoi la prise en compte de ces indicateurs est-elle stratégique ?  

Les savoir-faire de l’entreprise et le bon fonctionnement de ses opérations dépendent des employés de l’entreprise. S’assurer d’avoir des politiques en matière de gestion des ressources humaines alignées sur la réglementation en vigueur, respectueuse des droits des personnes et permettent de travailler dans de bonnes conditions constitue un enjeu majeur pour la pérennité de l’entreprise.

Les questions de santé physique et mentale sont devenues des priorités sociétales que les entreprises ne peuvent ignorer au risque de voir leur niveau de turn-over augmenter et leur capacité à recruter de jeunes talents diminuer.

Conseils

• Effectuer une cartographie de ses effectifs en fonction des pays et des filiales en répertoriant les pratiques RH ainsi que les potentiels risques associés.
• Améliorer et diversifier les canaux de dialogue avec les employés afin de rester à leur écoute. Ils sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise.

Pour structurer votre collecte de données et votre rapport CSRD / ESG, Toovalu propose une solution clé en main (logiciel, formation, consulting)

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Questions fréquentes ESRS S1

Qu’est-ce que le standard ESRS S1 ?‍

L’ESRS S1 est le standard CSRD dédié aux effectifs de l’entreprise. Il complète l’ESRS 2 lorsque les enjeux sociaux liés aux employés sont jugés matériels.

Quels sujets sociaux couvre l’ESRS S1 ?

‍Il couvre l’ensemble des conditions de travail et des droits humains liés à l’emploi : conditions salariales, santé et sécurité, dialogue social, formation, diversité, égalité de traitement et prévention des violations des droits humains (travail forcé, travail des enfants, etc.).

Ce standard est-il largement appliqué par les entreprises ?

‍Oui. Selon l’analyse publiée par EFRAG, 99 % des premiers rapports de durabilité publiés en 2025 contiennent des informations relevant de l’ESRS S1, ce qui en fait l’un des standards sociaux les plus utilisés.

Quelles sont les principales informations à publier au titre de l’ESRS S1 ?

‍Les entreprises doivent décrire leurs politiques RH et droits humains, leurs processus d’implication des employés, les actions mises en place pour prévenir ou remédier aux impacts négatifs, ainsi que des indicateurs chiffrés relatifs aux effectifs, à la santé et sécurité, à la formation et à la diversité.

Quelles évolutions majeures sont prévues avec la révision 2025/2026 ?‍

La révision prévoit une forte simplification : réduction d’environ 50 % des points de données obligatoires, suppression des données volontaires, allègement des indicateurs quantitatifs et fusion des exigences liées à la consultation et à la remédiation sous un processus unique d’implication des effectifs.

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